2个月之月薪外，其余2个月上诉人系以年终奖金之名目固定於次年1月发放，为两造所不争。是该2个月薪资为上诉人依约固定必须给付之金额，为劳动条件之一分，与一般情形下，年终奖金为雇主单方之目的所为任意X、恩给X之给付，尚属有间。参见台北地院92年劳简上字16号民事判决

四、简析

为平息上述争议，劳动103.6.3劳动条2字第1030013929号函释，劳基法第29条规定之奖金或红利如何发给、给与标准及发放基准日等事项，劳基法未见明文规定，可由劳雇双方於劳动契约中约定或雇主於工作规则中订定，报请当地劳工行政主机关备後并公开揭示之。换言之，若雇主於劳动契约或工作规则中，将劳基法第29条所称奖金定为「年终奖金」，明定营业年度终了结算有盈余并在职时，且当年度工作无过失，始合於领取年终奖金者，当得以消弭争议。惟若劳雇双方约定一定金额之「年终奖金」包於劳工年薪范围内，其X质已非单纯为奖金X质，而属工资范畴，即非视雇主结算盈余及劳工表现而定，雇主应给付之义务。要言之，劳工纵使工作未届满当年度，仍得请求雇主b例发给该「年终奖金」。

二查两造於聘书就薪资给付既已明定全薪1年14个月发放，且年终奖金数额为2个月薪资，并未设有任何条件，非约定视公司绩效及员工表现而定，是其X质已非单纯为资方不定期、不定额之片面恩惠X之给予。是以就此年终奖金支给方式、金额之变动，应属劳动条件之变动，未经劳方同意尚不得任意减免，亦不得以年度公司并无获利为由拒绝给付。参见士林地院97年湖劳小字15号民事判决

综观劳基法全条文，并未明文定义年终奖金，仅於劳基法施行细则第10条第2款中，将年终奖金定为非经常X给与。劳基法第29条之规定，事业单位雇主於营业年度终了结算盈余时，对於全年工作并无过失之劳工，应给付奖金或分红利。此称之「奖金」，难专指年终奖金；所称之「营业年度」，内政之前函释，系指当年1月1日至12月31日惟事业单位合其会计年度，从其起迄时间亦属可行。准此，该年度终了之奖金，从条文字面上并未见有「在职」之文字，「作成者不利解释之适用」原则，解释上自应非指「年终之奖金」发放时须在职者始得领取。易言之，劳工当年度全年在职工作无过失，雇主结算有盈余时，即领取年终奖金之权利。惟前述主机关与判决见解，有分持认为事业单位依劳基法第29条规定发给年终奖金，劳工於事业单位营业年度终了结算时「在职」，且当年度工作并无过失，始领取年终奖金之要件。

雇主如依劳基法第29条规定发给奖金，於营业年度终止结算有盈余时，劳工当年度工作并无过失，即领取年终奖金权利。换言之，劳工全年在职工作无过失届满後纵然离职，亦得请求雇主发放该年度之年终奖金，惟实务上尚有认为发放时须「在职」者始领取权利。是以，为避免因年终奖金发放衍生争议，雇主应将年终奖金发给标准、条件及基准日等有关事项，於劳动契约或工作规则中明确规范周知。另若该年终奖金约定属X为工资时，纵然终止劳动契约，亦不影响劳工原已取得之权利。

事後，总公司派人来调查，董事长发的年终奖金去向，厂长是负责制度，没有加班费，厂长动用年终奖金买工厂用，多次以50元报250元假帐方式，吞了这笔钱。

董事长觉得厂长以前在旧厂表现很好，为什麽?搬来新厂就变了?叫风师来看风，风师说是地下有问题，叫董事长封了地下，改喝自来，烧了符给厂长喝，厂长肚很痛，跑去厠所，生一颗J大小的。

三依上诉人公司工作规则规定公司於年度终了结算後，依全年营利状况决定发予年终奖金之多寡，其办法另定之。查年终奖金为公司於年度终了时结算，将全年度之盈收提拨分金额予全T员工共享，属於年度全T员工共同努力所创造之成果。上诉人既已考量年度全年营利状况後，仍决定发放年终奖金，而被上诉人於该年12月31日前均在职，则其对上诉人年度之营运自有所贡献，是其请求领取年终奖金，并无不合。亦无限制须发放时在职之员工始得请求年终奖金。参见台湾院101年劳上字68号民事判决

五、结语

对面工厂老板留言:来我这里上班，我3万请你，赞人数1360人^_^

厂长清洗乾净，拿给风师看，风师贴五府千岁符在上，符起火燃烧，就消失了。